Salario giusto e parità retributiva, cosa cambia per le imprese
Due interventi normativi ravvicinati stanno ridisegnando il rapporto tra imprese e lavoratori sul fronte delle retribuzioni. Da un lato il decreto legge 30 aprile 2026, n. 62, convertito con modificazioni dalla legge 25 giugno 2026, n. 112, che introduce il concetto di salario giusto. Dall’altro il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026, che recepisce la direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità di genere. Due riforme distinte, ma destinate a intrecciarsi negli adempimenti quotidiani di aziende e uffici del personale.
Il salario giusto ancorato ai contratti collettivi
Il punto di partenza è l’articolo 36 della Costituzione, che riconosce al lavoratore il diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto. Il decreto individua nel trattamento economico complessivo, il cosiddetto TEC, il parametro concreto per misurare questa adeguatezza, facendo riferimento ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.
Nella misura del TEC rientrano tutte le voci fisse e continuative, dirette, indirette e differite, comprese le mensilità aggiuntive e le indennità stabili previste dai contratti, oltre alle prestazioni assistenziali riconosciute alla generalità dei dipendenti. Restano invece fuori le componenti discrezionali e variabili legate al singolo lavoratore.
Per i settori privi di una propria contrattazione, il riferimento diventa il contratto più affine per attività svolta, dimensione e natura giuridica del datore di lavoro. Un vincolo che si riflette anche sull’accesso agli incentivi pubblici collegati al decreto, dal bonus donne al bonus giovani, riconosciuti solo se il trattamento economico corrisposto non è inferiore al TEC di riferimento.
Dal 28 giugno 2026 le offerte di lavoro pubblicate sulla piattaforma SIISL devono inoltre indicare il codice identificativo del contratto collettivo applicato, insieme al livello e alla qualifica corrispondenti alla posizione.
Monitoraggio dei dati e rinnovi contrattuali
Il decreto affida a CNEL, Inps, Istat, Inapp e Inl il compito di raccogliere e incrociare dati retributivi disaggregati per genere, età, disabilità, settore e dimensione d’impresa, così da costruire indicatori sulla copertura contrattuale e sul costo della vita nei diversi territori. Il CNEL dovrà inoltre pubblicare un rapporto nazionale annuale sulle retribuzioni, articolato per settore e area geografica.
Sul fronte dei rinnovi, le parti sociali sono chiamate a garantire continuità economica nel periodo tra la scadenza di un contratto collettivo e la sua rinegoziazione. In assenza di accordi specifici, decorsi nove mesi dalla scadenza naturale, le retribuzioni vengono adeguate automaticamente al 50% della variazione dell’indice dei prezzi al consumo al netto dei beni energetici importati. Una tutela con eccezioni per i comparti a forte stagionalità e per gli operatori sanitari convenzionati con il servizio sanitario nazionale, dove l’adeguamento resta ancorato alla contrattazione collettiva di settore.
Cambia infine il contenuto del prospetto paga: da ora deve riportare, oltre ai dati anagrafici e retributivi già previsti, anche il codice alfanumerico del contratto collettivo applicato.
Parità retributiva, gli obblighi introdotti dal decreto sulla trasparenza
Il secondo pilastro della riforma riguarda la parità di trattamento economico tra uomini e donne. Il decreto legislativo 96/2026 si applica ai rapporti di lavoro subordinato, a termine e a tempo indeterminato, comprese le posizioni dirigenziali, con l’esclusione del lavoro domestico e di quello intermittente. Riguarda anche i candidati a un impiego, limitatamente alla fase precedente l’assunzione.
Prima ancora della firma di un contratto, i datori sono tenuti a indicare negli annunci la fascia retributiva prevista per la posizione, senza poter chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita in altri rapporti di lavoro, presenti o passati. Una volta instaurato il rapporto, l’azienda deve rendere accessibili i criteri con cui vengono determinati i livelli retributivi e le progressioni di carriera, obbligo che però non riguarda i datori con meno di cinquanta dipendenti per la sola parte relativa alle progressioni economiche.
I lavoratori possono chiedere, una volta l’anno, informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie che svolgono mansioni uguali o di pari valore, ripartiti per sesso. Resta comunque libero ogni dipendente di rendere nota la propria retribuzione, essendo nulle le clausole contrattuali che lo vietano.
Chi deve comunicare i dati sul divario di genere
Gli obblighi di comunicazione più stringenti riguardano i datori con almeno cento dipendenti, chiamati a fornire dati su divario retributivo medio e mediano tra uomini e donne, anche nelle componenti variabili, e sulla distribuzione dei lavoratori nei quartili retributivi. Le scadenze per la prima raccolta variano in base alla dimensione aziendale: dalle imprese più piccole di questa fascia, con rilevazione entro il 2031, a quelle con almeno 250 dipendenti, tenute a un aggiornamento annuale già a partire dal 2027.
Quando il divario tra retribuzione media femminile e maschile raggiunge almeno il 5% in una categoria di lavoratori, senza che il datore lo motivi con criteri oggettivi né lo corregga entro sei mesi, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori, volta a individuare le cause dello scostamento e le misure correttive.
Tutte le informazioni relative ai singoli lavoratori restano soggette al regolamento europeo sulla protezione dei dati personali, con accesso riservato ai rappresentanti sindacali, all’ispettorato del lavoro e agli organismi di parità nei soli casi in cui sia in gioco l’identificazione di una retribuzione individuale.
Cosa cambia in pratica per aziende e studi professionali
Per le imprese, la novità più immediata riguarda la necessità di tracciare con precisione il contratto collettivo applicato e di poterne dimostrare la coerenza con il trattamento economico complessivo di riferimento del proprio settore. Per chi supera le soglie dimensionali previste dal decreto sulla trasparenza, si aggiunge l’obbligo di raccogliere e analizzare periodicamente i dati retributivi disaggregati per genere, con conseguenze dirette sull’accesso ai benefici contributivi e normativi collegati al rispetto del salario giusto.
Una gestione ordinata di questi adempimenti richiede oggi strumenti capaci di incrociare dati anagrafici, contrattuali e retributivi in modo strutturato, così da poter dimostrare, in caso di verifica, la correttezza delle politiche salariali adottate.
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